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員工忠誠,重要嗎?

來源:  企業觀察網       作者:齊宣      發布時間:2021-4-13 11:23  |  

經營企業說到底是經營人,管理說到底是借力。失敗的領導者以其一己之力解決眾人問題,成功的領導者集眾人之力解決企業問題。

經營企業的過程是一個借力的過程,只有越來越多的人愿意把力借給你,企業才會成功。正所謂“不想做后勤的領導,不是好領導”。

越是大企業,內部越是有許多的爾虞我詐、勾心斗角,領導往往越是看重員工的忠誠,并會挑選一個最忠心的員工,作為“心腹”來幫助自己。

多數中國式老板也會把員工忠誠擺到重要位置——“心要在我這兒,否則把你培養好,你就跑,公司不是賠了么?”

在員工“忠誠”度低、離職率高成為一種普遍現象的時候,很多企業把“員工忠誠度”看得很重,把忠誠看成是好員工的一種品質,甚至是一種企業文化。

但有這樣一個事實往往被老板們所忽視:一家頂級的企業,需要的不僅僅是忠誠的員工;一個傳統公司里面最愿意忠誠的人,很多是沒能力在外面找到好工作的人。

看能力,而非忠誠

每個企業老板都想打造一支穩定的優秀員工隊伍,但是,怎么在員工的忠誠與能力之間做取舍,也是讓他們感到最頭疼的事。

“忠誠又聰明的員工,當然是首選;不聰明也不忠誠的員工,當然不選。我們糾結的其實是那些‘聰明但不忠誠’和‘忠誠但不聰明’的人。”

北京大學國家發展研究院BiMBA商學院院長陳春花說,現實當中,很多中國式老板,把員工對自己和公司的忠誠看得很重,看忠誠,多過看貢獻、看能力,這恰恰是低水平領導的一大特點。

一個高能力低忠誠的員工和一個低能力高忠誠的員工,若要二選一,一流的企業管理者多數只會選擇前者。

一流企業管理者更加關注員工的能力,而非忠誠。原因很簡單:能力是創造價值的核心因素,它相對靜態且具體,而忠誠,處于動態且無法量化、不可預測。

有一種觀點認為,與其談職場忠誠,不如談職業道德。

一個人為什么會對公司忠誠?

或許是,希望獲得對等的安全感;

或許是,因為上級對他的好超出預期;

或許是,期望晉升到一個好的位置或拿到高額年終獎;

也或許是,環境舒服,安于現狀不想走。

萬科集團創始人王石曾說:人才是一條理性的河流,哪里有谷地,就向哪里匯聚。

如果上述期待被打破,員工的忠誠也就煙消云散。

所以對公司而言,往往都更愿意將注意力花在有能力的員工身上——提供超預期的薪資及崗位,建立好的激勵制度。

公司這樣做了,自然是能換來持續忠誠。但這份“忠誠”,其實有個更準確的描述:職業道德。

什么是職業道德?八個字:食君之祿,忠君之事。

我領了這份錢,工作時間內高效完成任務,不做危害公司形象的事,力所能及幫上級解決問題。

即便離開,也站好最后一班崗,做到好聚好散。

做到這些,便是職業道德,便可無愧于心。

你給得起,我對得住。這樣的忠誠,簡單直接,也高效落地。

著名管理學者肖知興也說過:員工與企業家本質是合伙關系,而企業是這個合伙關系的共同體。

這種共同體有三種形態:利益共同體、事業共同體、命運共同體。

一個優秀的員工會留在你的公司,必然是因為上面的三個原因之一。請不要把這三個中間的任何一個原因,幻想成是員工單方面對企業的忠誠。

事實上,“員工對企業的忠誠度”和“企業對員工的吸引力”是一組概念,不能拆分。

忠誠,只是企業實力、企業家魅力在員工心目中的一個投射、一種結果。

員工忠誠度是用來衡量企業、企業家是否做得足夠好的一把尺子,而不是對員工提要求的一把刀子。

忠誠,不是企業對員工的要求,而是員工對企業的打分。

先看態度,后看能力

很多管理學者認為,企業老板在選人用人時,把“聰明”與“忠誠”放在一起比較,毫無意義,甚至還會誤入歧途。

前微軟戰略合作總監劉潤提出,準確的衡量方法應該是把“能力”與“態度” 放在一起比較,能力×態度=業績。

對于企業和企業老板來說,員工的能力與態度這兩個要素都十分必要,但如果只能選一個,那么首先選態度。

假設一名員工的正常能力是10分,加上好的態度,他就很可能保質發揮到10分,甚至超額發揮。

但如果這名員工態度很差,他多半只能把10分的能力發揮出8分或以下的水準。

所以,當面對能力與態度的衡量時,有一句訣竅叫:“雇傭看態度,能力靠培訓”。

一個人的能力,有機會通過培訓來提升,但是要培養其誠信、堅韌、自律、求知若渴等態度與品質則是十分艱難的。

所以,面對態度好、能力弱的員工,不要低估他的價值。你應該先請他們上車,然后再培養使用。

而態度差、能力強的員工,可能成為你的“定時炸彈”。如果非常情況下一定要聘用,你應該將其放在非核心崗位,限制使用。

真正聰明的老板,談金更談心

在態度與能力之間做出取舍后,留住并最大化激發現有員工的能力,就變得更加重要。

老板如何留住有價值的員工?多給錢,可能是很多人的第一反應。

工資固然重要,但這并不是全部。

領導力專家西蒙·斯涅克在TED演講中,分享過美國大兵斯文森的故事。

斯文森帶領小分隊執行軍事任務,在阿富汗遇襲。

作為隊長,他一次次冒著生命危險沖入槍林彈雨,背出受傷的士兵,將他們送上救護直升機。

事后,他被問到“為什么會屢屢舍身救人?”

斯文森回答:“如果換成我受傷,他們也會舍身救我的。”

可見,忠誠是相對的,更是相互的。

世人皆知岳家軍威猛忠勇,人人甘愿隨岳飛出生入死,為什么?

士兵生病,岳飛親自調藥;

有人戰死,他收養其家眷;

朝廷封賞,他一概散給屬下。

岳飛以國士待屬下,將士皆服,自然舍命回報。

現代職場里,公司和個人,是對等的兩個獨立主體。

若公司總以因生存發展,隨時犧牲員工,那員工自然也能為了自身原因,放棄公司。

真正聰明的老板,談金更談心。真正厲害的老板,對忠誠從不去做要求,卻收獲一票自愿跟隨、福禍共擔的員工。

很多人認為,如果一個企業里員工表現得不忠誠,首先最應該反思的是老板,總結下來,做到這8點,員工自然會心甘情愿地跟著你干:

1. 來自企業的尊重

企業與員工是平等的合作關系,員工尊重企業,企業也要尊重員工,這是現代企業管理的基本要求。如果一個企業藐視員工,只是把員工當做賺錢的工具,對員工“視之如草芥,棄之如敝履”,那么員工永遠不會有忠誠之心。

2. 來自企業的信任

信任是員工與企業建立合作的基本條件,也是提高員工對企業忠誠度的基礎。失去了信任,員工與企業之間只能算是貌合神離,甚至根本就無法走到一起合作。

3. 來自企業的關愛

員工與企業之間,并非是赤裸裸的利益關系,還應該有企業對員工一如既往的關心、支持、幫助等,這會令員工感動、感恩。企業對員工工作上的支持、生活上的關心及至家庭的幫助,有時對員工錯誤或過失的人性化處理……這些細微的關懷更能俘獲員工的“忠誠”。

4. 來自企業的信譽

企業的信譽對員工的影響相當重要,良好的信譽會讓員工相信企業、依靠企業、獻身企業。說到信譽,最起碼的一點就是講誠信,要一諾千金,要說到做到。

首先要及時兌現員工的待遇,在不違規的情況下,絕對不能任意克扣員工的待遇。偶遇資金困難拖欠待遇,也要開誠布公,跟員工充分溝通,贏得員工的諒解,并說明確切的兌現時間。

關于信譽,還有一點也很重要,就是企業在業界和社會上評價,這些都關乎員工對企業的認同與否、忠誠與否。

5. 來自企業的重用

每個員工都希望自己能夠人盡其才、才盡其用,得到企業的充分認可。在企業里,員工得到了重用,就會萌生感恩之心,才會忠于職守,忠于企業。

6. 來自企業的待遇

優厚的待遇是吸引員工的磁鐵,也是員工安身立命的前提。優厚的待遇才能使員工“既來之,則安之”,將全部精力投放到本職工作當中,心無旁騖,積極主動,發揮潛力,一心一意將本職工作做到最好。

7. 來自老板的魅力

有魅力的老板,總是能夠凝聚員工,提高士氣,帶領員工攻城略地,克敵制勝,在激烈的市場競爭之中屢建功勛、成就大業。員工總會敬畏有魅力的老板,也會忠誠魅力老板所領導的企業。

8. 來自企業的理解

士為知己者死,在企業里亦是如此,一個企業如果能夠真正理解員工,理解員工所想、所說、所做、所需,尤其要理解員工面臨的苦衷、困難,并能與之充分溝通,然后協調或幫助員工解決困惑,那么員工將會把企業當做“知己”。

本文部分資料引用于:

《為什么靠譜的老板,從不會要求員工忠誠?》作者:焱公子

《為什么說員工忠誠度是個偽命題?》作者:劉潤

(編輯:于思洋

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